近年來，“互聯(lián)網(wǎng)+”“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”成為經(jīng)濟生活領(lǐng)域中最熱門的詞語。然而，創(chuàng)業(yè)，所需要的不僅僅是有新意的項目、有活力的團隊、有眼光的投資人，還需要有基本的法律常識。

　　公司是否需要與“創(chuàng)業(yè)者”“夢想合伙人”簽訂勞動合同

　　張某是某科技公司技術(shù)總監(jiān)，在職期間，科技公司未與張某訂立書面勞動合同，且拖欠部分工資。故張某依據(jù)勞動合同法第10條、第82條之規(guī)定，起訴至法院，要求科技公司支付未簽勞動合同二倍工資差額等款項。

　　科技公司針對張某的起訴稱，張某不是普通員工，張某是公司的五名聯(lián)合創(chuàng)始人之一，持股20%，因此公司無需與張某簽訂勞動合同，也無需向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

　　最終，法院經(jīng)過審理認定，張某雖然屬于公司的股東之一，但同時是科技公司的勞動者，因此，科技公司應(yīng)依法與張某簽訂勞動合同，故科技公司應(yīng)依法向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

　　□法官釋法

　　勞動合同法第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據(jù)其股東身份，參與公司的經(jīng)營、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動者，作為技術(shù)部門的骨干力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動，以獲取勞動報酬。因此，基于這一勞動者的身份，張某有權(quán)依據(jù)勞動法律、法規(guī)，要求科技公司履行用人單位的法定義務(wù)。

　　公司推行“彈性工作制”，證據(jù)不足需向員工支付加班工資

　　小林是某文化公司內(nèi)容編輯，由于公司處于初創(chuàng)階段，公司負責(zé)人經(jīng)常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資等款項。

　　案件審理過程中，公司負責(zé)人表示，公司實行彈性工作時間，并沒有嚴格規(guī)定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經(jīng)自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。

　　最終，在文化公司無法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負責(zé)人曾數(shù)次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節(jié)假日更新公眾號并完成其他工作內(nèi)容的情況，法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。

　　□法官釋法

　　勞動合同法第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　本案中，文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間，不強制要求員工到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據(jù)，故文化公司應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

　　反觀小林一方，主張在職期間存在休息日、法定節(jié)假日加班，并就此提交了短信、電子郵件等材料為證。因此，從證據(jù)方面，小林所提交的證據(jù)足以有效證明文化公司在休息日、法定節(jié)假日給小林安排了工作，要求其加班、加點完成工作任務(wù)。因此，小林要求文化公司支付加班工資，是有理有據(jù)，可以得到法院支持的。

　　財務(wù)管理混亂，承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任

　　小陳是某商貿(mào)公司銷售人員，在職期間雙方?jīng)]有簽訂勞動合同�，F(xiàn)小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿(mào)公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。商貿(mào)公司同意依法向小陳支付該筆款項，但雙方就小陳在職期間的工資標準存有分歧。

　　小陳主張，公司以財務(wù)人員的個人賬號向自己轉(zhuǎn)賬支付工資，但工資支付周期、支付金額并不固定，因此，應(yīng)按照銀行明細中的轉(zhuǎn)賬款項之和計算未簽勞動合同二倍工資。商貿(mào)公司主張，小陳在職期間從事銷售工作，財務(wù)轉(zhuǎn)賬支付的款項中除工資款項外，還有招待費用、報銷款等款項。

　　最終，經(jīng)過法院調(diào)解，雙方達成諒解，商貿(mào)公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提向小陳支付了調(diào)解款。

　　□法官釋法

　　《北京市工資支付規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄。

　　本案中，小陳銀行明細中的各筆款項在支付周期、支付金額上并無規(guī)律，導(dǎo)致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標準。再經(jīng)詢問，商貿(mào)公司并未以書面方式與小陳約定過工資標準，商貿(mào)公司也無法提交有效的財務(wù)憑證證明財務(wù)人員支付的款項中包含有報銷款、招待費用。故在此情況下，商貿(mào)公司需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

　　幸而，本案雙方最終達成調(diào)解，商貿(mào)公司以支付款項為代價，一次性解決了雙方間所有勞動爭議糾紛。在此提醒創(chuàng)業(yè)公司，需要加強財務(wù)管理支付，避免由于財務(wù)管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。

　“我的公司我做主”，任性開除員工不可行

　　小王是某活動策劃公司現(xiàn)場工作人員，雙方勞動合同期限至2017年。2016年3月，在某次展會的籌備過程中，由于小王與公司負責(zé)人設(shè)計理念不合，雙方就工作問題發(fā)生言語爭執(zhí)。次日，公司負責(zé)人以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營理念”不合為由，電話通知解除雙方勞動關(guān)系。小王對該解除決定存有異議，依據(jù)通話錄音，提起勞動仲裁、訴訟，要求策劃公司支付違法解除賠償金。

　　經(jīng)過法院審理，策劃公司沒有就解除雙方勞動關(guān)系具有合理的事實依據(jù)提舉有效證據(jù)。最終，法院認定，策劃公司以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營理念”不合為由解除雙方勞動關(guān)系，有違法律規(guī)定，判決策劃公司向小王支付違法解除賠償金。

　　□法官釋法

　　勞動合同法第四章中，對勞動關(guān)系中用人單位所享有的解除權(quán)作出了明確規(guī)定，因此，企業(yè)在主動辭退勞動者、作出決定解除雙方勞動關(guān)系的時候，應(yīng)符合相關(guān)法律規(guī)定。

　　通常而言，公司解除雙方勞動關(guān)系，需要舉證證明勞動者“試用期間不符合錄用條件”“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，或存在其他合法事由。顯然，本案中，策劃公司以小王“與公司企業(yè)文化、經(jīng)營理念不合”為由電話通知解除雙方勞動合同關(guān)系，在事實依據(jù)及解除決定的送達方面均違反了法律規(guī)定。因此，小王依據(jù)勞動合同法第47條、第48條之規(guī)定，要求策劃公司支付違法解除賠償金是于法有據(jù)的。這也就說明，“我的公司我做主”仍需要以法律法規(guī)為前提，否則任性管理只能落得賠錢的敗訴下場。